Roczne plany szkoleniowe oparte o rzeczywiste potrzeby

Jak w morzu potrzeb szkoleniowych wybrać najważniejsze?

Ustalanie planów szkoleniowych to jedna z najważniejszych a zarazem najtrudniejszych umiejętności osób zajmujących się profesjonalnym zarządzaniem szkoleniami. Na tych warsztatach dowiesz się jak zaplanować szkolenia, które będą odzwierciedlały rzeczywiste potrzeby pracowników i uniknąć tzw. koncertu życzeń szkoleniowych. Dowiesz się także co zrobić, aby informacje otrzymywane w ramach analizy potrzeb szkoleniowych były wiarygodne.
Zgłoszenie udziału

Dlaczego ten temat jest ważny?

Czy zdarzyło Ci się brać udział w szkoleniu całkowicie nie potrzebnym, w szkoleniu, na którym trener opowiada banały? Na którym być może jest miło, ale po powrocie do miejsca pracy, odkłada się materiały i wraca do zupełnie czego innego. Jeżeli nie, jesteś szczęśliwcem, którego ominęła trwająca kilka ostatnich lat choroba wywołana źle zarządzanymi funduszami dofinansowującymi szkolenia. Każdy profesjonalista HR doskonale wie, że to żadna sztuka zrobić szkolenia. Sztuką jest zrobić szkolenie, które coś zmienia w miejscu pracy. Szkolenie, po którym ludzie inaczej pracują – swoje obowiązki wykonują sprawniej, płynniej, z mniejszą ilością błędów.

Większość profesjonalistów HR dobrze też wie, że wynagrodzenie trenera czy nawet zwrot kosztów organizacyjnych to tylko niewielka część ceny jaką płacimy za szkolenia. Znacznie poważniejsze są koszty nieobecności pracowników w miejscu pracy oraz koszty wiąże się z negatywnym odbiorem szkoleń. Jaką postawę wobec szkolenia ma pilny, zaangażowany pracownik, który został zmuszony do tego by przez kilka dni słuchać tzw. trenera biznesu, który opowiada banały wyczytane w podręczniku, nie mając związku z jego pracą?

Jeżeli chcesz by ludzie w twoim przedsiębiorstwie traktowali szkolenia poważnie oraz by się rozwijali, za żadną cenę nie może dopuścić do szkoleń niepotrzebnych i nie mających żadnego związku z pracą. Każde przypadkowe, niesprawdzone szkolenia to minus na twoim koncie.

Jak jednak się upewnić, że szkolenia, które zaplanują na najbliższy rok, będą odpowiadały rzeczywistym potrzeb?

Czy wystarczy zapytać pracowników, na jakie szkolenia chcieliby pojechać? Nie, nie wystarczy. A może wystarczy przedstawić pracownikom katalog szkoleń i poprosić o wybór? Absolutnie nie! Można w ten sposób uzyskać cenne informacje, jednak poprzestać na tym, to tak, jakby ustalać wybór celów strategicznych przedsiębiorstwa czy sposobu wynagradzania w głosowaniu.

Jeżeli plan szkoleń opiera się jedynie na życzeniach szkoleniowych zebranych wśród pracowników, może okazać się, że wiele ze szkoleń nic w prace nie wnosi. Może się także okazać, że w trakcie roku zabraknie nam istotnych szkoleń.

Jak w takim razie ustalać plany szkoleniowe? To trudna jedną z najważniejszych a zarazem najtrudniejszych umiejętności osób zajmujących się profesjonalnym zarządzeniem szkoleniami. I dlatego robimy to szkolenia.

Dowiesz się na nim między innymi:

  • Jak zaplanować szkolenia, które będą odzwierciedlały rzeczywiste potrzeby pracowników i uniknąć tzw. „koncertu życzeń szkoleniowych”?
  • Co zrobić, aby informacje otrzymywane w ramach analizy potrzeb szkoleniowych opierały się o faktycznie wykonywaną pracę (a nie np. odzwierciedlały modne tematy szkoleń)?
  • Jak zdiagnozować potrzeby szkolenie w przypadku bardzo specjalistycznych stanowisk, których merytoryka nie jest bliska pracownikom HR (mają mniejszą wiedzę na temat ich pracy)?
  • Jak określać priorytety poszczególnych potrzeb szkoleniowych?
  • Jak opracować plany szkoleń dla różnych typów stanowisk (kadry kierowniczej, pracowników administracyjnych, pracowników produkcji)?
  • Jak zwiększyć prawdopodobieństwo, że wiedza i umiejętności nabyte w trakcie szkoleń spowodują zmiany w sposobie pracy?
  • Jak przewidywać przyszłe potrzeby szkoleniowe?

Na zaproponowanym przez nas szkoleniu chcemy podzielić się z Tobą narzędziami i technikami badania potrzeb szkoleniowych oraz opracowania na tej podstawie rocznych planów szkoleń. Jak zwykle na naszych warsztatach nie tylko chcemy zaprezentować Państwu procedurę badania potrzeb, ale również nauczyć jej stosowania i udostępnić narzędzia ułatwiające jej wykorzystanie. Tak, abyście mogli ją samodzielnie zastosować w Waszej Firmie.

Dlaczego warto wziąć udział w tym szkoleniu?

Na warsztatach nie tylko zaprezentujemy techniki analizy potrzeb, ale przede wszystkim pokażemy jak stosować je w praktyce – tak abyś mogła samodzielnie wykorzystać ją w swojej Firmie i na jej podstawie skonstruować plan szkoleń.

Dzięki poznanemu podejściu do analizy potrzeb będziesz w stanie łatwiej i szybciej zaplanować szkolenia i opracować budżet wykorzystując wyniki analizy potrzeb.

Uporządkujesz swoją wiedzę na temat analizy potrzeb i konstruowania planów szkoleniowych. Dowiesz się jak w praktyce przekładać informacje otrzymane w ramach analizy potrzeb na plany szkoleń – co usprawni twoją pracę.

Poznasz proste i efektywne pomysły ułatwiające marketing wokół procesu analizy potrzeb. Dzięki temu łatwiej ci będzie zaangażować w badanie kierowników liniowych i pracowników.

Otrzymasz praktyczne wskazówki i przećwiczysz prowadzenie efektywnych spotkań grupowych – przeprowadzenie analizy zadań wymaga takich umiejętności. Umiejętności pracy z małą grupą są przydatne w wielu działania pracowników działu HR/szkoleń, będziecie mogli je wykorzystać nie tylko przy analizie potrzeb, ale i przy innych ważnych zadaniach.

Będziesz miała okazję do wymiany doświadczeń – zarówno z innymi uczestnikami jak i z trenerem na temat najbardziej optymalnych rozwiązań związanych z tworzeniem budżetu.  Dzięki temu będziecie mogli porównać rozwiązania, które stosujecie w swojej Firmie z praktykami stosowanymi przez inne organizacje (przez lata zebraliśmy przykłady z kilkudziesięciu Firm działających na naszym rynku).

Częścią szkolenia są obszerne i praktyczne materiały szkoleniowe oraz narzędzia ułatwiające stosowanie zaproponowanej przez nas techniki (arkusze w formie elektronicznej ułatwiające analizę wyników, czy też scenariusz ułatwiający przeprowadzenie analizy tą metodą).

Dla kogo?

Szkolenie jest adresowane do pracowników działów HR  biorących udział w tworzeniu planów szkoleń (tzn. z przeprowadzeniu analizy potrzeb szkoleniowych, opracowaniu celów szkoleniowych oraz tworzeniu budżetów szkoleniowych).

Cele szkoleniowe

Po ukończeniu szkolenia uczestnik będzie umiał skonstruować plany szkoleniowe dla swojego przedsiębiorstwa w oparciu o analizę potrzeb szkoleniowych.

W szczególności będzie:

  • wiedział jakie rodzaje analizy potrzeb szkoleniowych może wykorzystać w ramach planowania szkoleń;
  • umiał dobrać najbardziej odpowiedni rodzaj analizy potrzeb szkoleniowych dla swojego przedsiębiorstwa.
  • umiał przeprowadzić efektywnie badanie potrzeb; będzie kontrolował przebieg całego procesu oraz efektywnie pracował z grupą wewnętrznych ekspertów – dzięki temu wyniki analizy będą rzetelne i obiektywne.
  • umiał zaplanować marketing procesu analizy potrzeb (od początku działań po prezentację wyników); ułatwi to zaplanowanie działań informacyjnych i sposobów zachęcania do udziału w procesie analizy potrzeb.
  • Umiał wykorzystać wyniki analizy potrzeb przy budowaniu planu szkoleń; pozwoli mu to sprawnie skonstruować czytelny i akceptowalny przez jego odbiorców plan.

 

Program

Moduł 1: Zanim opracujesz plan: jak określić rzeczywiste potrzeby szkoleniowe?

Wyjściem do każdego planu szkoleniowego jest analiza potrzeb szkoleniowych. Są na to cztery podstawowe sposoby. W trakcie tego modułu przyjrzymy się ich zaletom, wadom, wymaganym przez nie umiejętnościom oraz temu jak je ze sobą łączyć.

  • Dlaczego zapotrzebowania i katalogi szkoleń to za mało?
  • Strategiczna analiza potrzeb – jak określić potrzeby na podstawie strategii rozwoju firmy?
  • Kompetencyjna analiza potrzeb – określanie potrzeby na bazie kompetencji.
  • Systemowa analiza potrzeb – jak określić potrzeby na podstawie krytycznych zadań pracowników?
  • Problemowa analiza potrzeb – jak przekładać problemy na cele szkoleniowe?

Moduł 2: Jak zbierać dane o rzeczywistych potrzebach szkoleniowych?

W tym module zajmiemy się trzema sposobami analizy potrzeb: strategicznym, kompetencyjnym i problemowym. Uczestnicy dostaną konkretne narzędzia, które można zastosować po powrocie ze szkolenia.

  • Jak określić potrzeby na bazie strategii przedsiębiorstwa?
  • Jak korzystać z dostępnych informacji o kompetencjach (np. z ocen pracy)?
  • Jak określać potrzeby na podstawie problemów i wyzwań.

Moduł 3: Systemowa analiza potrzeb

Ten rodzaj analizy pozwala określać potrzeby na podstawie tego, jakie zadania wykonują pracownicy, jak często je wykonują i na ile są one krytyczne. Jednym z przydatnych sposobów zbierania tego rodzaju danych są kilkugodzinne warsztaty w jakich biorą udział osoby dobrze znające daną pracę.

  • Jak przygotować badanie potrzeb tym sposobem?
  • Kogo zaangażować do udziału w analizie?
  • Jak przeprowadzić warsztaty?
  • Jak szybko i bezbłędnie opracować wyniki?
  • Jak przełożyć wyniki na plan szkoleń?

Moduł 4: Jak angażować do współpracy i przekonywać pracowników oraz ich przełożonych?

To czy plan zostanie zrealizowany zależy od tego jak zostanie przyjęty. Ważnym elementem planowania szkoleń jest marketing – przekonywanie i pozyskiwanie wsparcia.

  • Spotkania informacyjne przed procesem badania potrzeb – z kim i w jaki sposób?
  • Jak zachęcać kierowników i pracowników do udziału w analizie potrzeb?
  • Jak informować o wynikach analizy?
  • Spotkania z kadrą kierowniczą.
  • Jak zaprezentować plan szkoleń zarządowi?
  • Jak negocjować budżet z zarządem?

Moduł 5: Tworzenie planu szkoleń w praktyce

Analiza potrzeb to tylko pierwszy krok. Teraz stoimy przed zadaniem zbudowania planu, który będzie czytelny, akceptowalny i przekonujący.

  • Jak określić czy szkolenie jest najlepszym rozwiązaniem?
  • Jak przełożyć cele na szkolenia?
  • Jak określić priorytety szkoleń?
  • Jak grupować szkolenia, by powstał czytelny i łatwy w użyciu plan szkoleń?
  • Jak dzielić szkolenia na różne typy?
  • Jak szczegółowo opisywać szkolenia? Poziomy szczegółowości opisów propozycji szkoleń.

Moduł 6: Budżet szkoleń: jak sporządzać, i nadzorować?

Ostatnia, ale nie mniej ważne sprawa: opracowanie i uzyskanie akceptacji dla budżetu. 

Miejsce budżetu w strukturach firmy a jego funkcjonalność: budżet zarządzany centralnie (przez dział HR) czy lokalnie (przez szefów działów)?

  • Jak opracować wstępny budżet?
  • Jak ustalić rezerwę budżetową?
  • Jak połączyć plany z możliwościami? Tworzenie ostatecznej wersji budżetu.
  • Praca z budżetem w ciągu roku: jak wprowadzać korekty i kiedy zmieniać plany?
  • Jak pracować przy zmniejszonym budżecie? Jak informować o zmianach (redukcji budżetu) kierowników?

Zgłoszenie udziału

Najbliższy termin szkolenia: 29-30 listopada 2012 Kraków.

Zgłoś swój udział