Poziomy oceny szkoleń wg Donalda Kirkpatricka
Posted on 12. sie, 2010 by Beata Pierzchała in Ocena szkoleń
Model pomiaru efektywności szkoleń stworzony przez Donalda Kirkpatricka dzieli metody ewaluacji szkoleń na cztery grupy, nazywane poziomami:
Poziom I: REAKCJA
Na tym poziomie najbardziej interesują nas informacje osób obecnych na szkoleniu – najczęściej uczestników, czasem także obserwatorów.
Pytając o reakcję uczestników, chcemy się dowiedzieć czy są zadowoleni ze szkolenia – czy było ono ciekawe, czy wszystko rozumieli, czy czują się zmotywowani do stosowania w pracy tego, czego się nauczyli, itp. Najczęściej stosowaną metodą są tutaj kwestionariusze wypełniane po szkoleniu. Czasem oprócz ankiet, przeprowadzane są także wywiady z wybranymi uczestnikami, pozwalające pogłębić zebrane informacje.
Zadowolenie uczestników w dużym stopniu jest uzależnione od tego jak dobrze były prowadzone zajęcia. Jakość zajęć z kolei najlepiej jest ocenić za pomocą obserwacji z użyciem listy kontrolnej. Obserwację taką przeprowadza pracownik działu szkoleń, obecny na szkoleniu przez jakąś jego część (np. przez godzinę) lub przez całe szkolenie.
Ocena zadowolenia uczestników oraz jakości prowadzonych zajęć jest niezwykle istotna. Jeżeli zajęcia prowadzone są w sposób nieciekawy, niezrozumiały i nie motywujący małe są szanse, że uczestnicy czegoś się w ich trakcie nauczą. Z drugiej jednak strony, nie mamy żadnej gwarancji, że będzie tak w przypadku ciekawych zajęć. Dobrze prowadzone zajęcia i zadowoleni uczestnicy są warunkiem koniecznym ale nie wystarczającym do tego, by szkolenie przyniosło rezultaty. Dlatego warto oceniać szkolenie także na drugim poziomie.
Poziom II: UCZENIE SIĘ / UMIEJĘTNOŚCI.
Dobrze opracowane szkolenie ma jasno określone cele szkoleniowe, dotyczące wiedzy, umiejętności i postaw. Na tym poziomie oceniamy to, czy cele te udało się w jego trakcie zrealizować. Jedną z metod jest test wiedzy i umiejętności przed i po szkoleniu. Test taki może być testem typu „papier – ołówek” (zestaw pytań na które odpowiada uczestnik) lub zestawem konkretnych czynności jakie ma wykonać i za które jest oceniany (test wykonaniowy). To canne, gdy poziom wiedzy i umiejętności uczestnika się podniesie. Jednak to ciągle za mało. Chcemy mieć pewność, że nowe umiejętności są stosowane w miejscu pracy.
POZIOM III: ZASTOSOWANIE (transfer)
Na tym poziomie badamy transfer wiedzy i umiejętności na stanowisku pracy. To znaczy sprawdzamy, czy wiedza i umiejętności nabyte podczas szkolenia są przez pracowników w rzeczywistości stosowane. Czy np. pracownicy obsługi witają się z klientem w taki sposób, w jaki ich tego nauczono podczas szkolenia? Czy kierownicy chwalą swoich podwładnych?, etc.
Na dwóch poprzednich poziomach pomiar efektywności następuje najczęściej w trakcie lub tuż po szkoleniu a najważniejszym źródłem danych jest sam pracownik. Tutaj pomiar efektywności następuje jakiś czas po szkoleniu (przeciętnie 3 – 6 miesięcy po szkoleniu).
Dwa pierwsze poziomy oceny efektywności szkoleń można ocenić w gronie: dział szkoleniowy, trenerzy oraz uczestnicy. Aby jednak oceniać efektywność na wyższych poziomach, szkoleniowcy i uczestnicy to za mało. Trzecią, zaangażowaną w proces oceny stroną są kierownicy szkolonych pracowników. Są oni najlepszym źródłem informacji o tym jak zmieniło się zachowanie pracowników, od nich także w dużym stopniu jest to uzależnione.
POZIOM IV: WYNIKI.
Samo zastosowanie umiejętności to oczywiście ciągle za mało. Chcemy wiedzieć czy dla firmy pojawiły się z tego jakieś wymierne zyski. Kiedyś jeden z banków wysłał swoich kierowników średniego szczebla na bardzo modne wówczas szkolenie dotyczące asertywności. Wszyscy uczestnicy byli zachwyceni szkoleniem, dużo się na nim nauczyli i zaczęli stosować nowe umiejętności w miejscu pracy. Problem z tym, że bank miał niemal wojskową kulturę. Wyższy szczebel zarządzania wydawał polecenia i nie interesowały go reakcje podwładnych. W rezultacie, spośród uczestników szkolenia kilka osób asertywnie się zwolniło, a koszty z tym związane (znalezienia i przyuczenia nowych osób na ich miejsce) kilkakrotnie przewyższyły koszty szkolenia.
Na tym poziomie jesteśmy w stanie pokazać szkolenie jako inwestycję przynoszącą konkretne zyski. Trzeba w tym celu porównać wartość finansową wyników szkolenia z jego kosztami. Jest to najbardziej przekonywujący poziom oceny skuteczności szkoleń, ale równocześnie najtrudniejszy. Proces oceny musi angażować kierownictwo firmy i musi opierać się na danych znacznie wykraczających poza samo szkolenie.
